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“带人要同频,管人要共情”一流领导都这么做

2019-10-22 00:36:20来源:作者:匿名

有些人认为当经理是一项艰巨的任务。也有一些人在被提升到管理职位后工作得很好。更有活力。有什么区别?总之,区别在于“经理在团队中的角色是否清晰。”

领导力是团队的“核心”力量。在管理方面,有句谚语说三流领导人只能被人敬仰。二流领导者能让人服从。一流的领导者让人觉得他不存在。

日本通信大师吉田幸弘在他的新书《让人们达到同样的频率,让人们产生共鸣》中为三种类型的领导管理提供了解决方案以下是相关文章的摘录,希望能给管理者带来新的灵感。

作者:吉田幸弘

编辑:林亚丁

资料来源:郑和岛(身份证:郑和岛)

首先,一流的领导者不会从他们的下属那里获得荣誉,而是会得到他们的支持。

你身边有谁在被提升为领导后变了吗?“过去,这是一笔很大的顶级交易,但现在它没有像其他公司一样的雄心壮志。”

"我过去温柔真诚,但后来我总是生气。"

“我过去常常谈论我的梦想。当我成为领导者时,我只会抱怨我的上级和下级。”

然而,也有一些人,即使他们成为团队领导,也能顺利地推进他们的工作,变得更加积极。

这就是所谓的“好领导”。这两者有什么区别?如果用一句话来概括,那就是“是否理解领导者的责任”。

大多数没有资格担任领导职务的人继续使用普通工作人员的工作方法来促进他们的工作。然而,大多数有能力成为领导者的人已经改变了他们的工作方法。他们更善于以同情的方式处理与下属的关系,并能与他们融为一体,从而激发团队的力量,取得更多更好的结果。

以下是一级领导和普通领导在四个方面的区别。

现代工作正朝着复杂化和多样化发展。有许多种商品可以交易,每个顾客需要的款式也不同。对老板来说,了解下属的所有工作并不容易。

在某种程度上,老板不需要看到下属工作的所有细节。即便如此,老板应该学会把握全局。如果他做不到这一点,就会出现问题。即使领导者有丰富的工作经验,当他们第一次来到一个专门从事某一知识的部门时,他们的专业知识也不如他们的下属。这很自然。在这种情况下,一些领导者希望灵活运用管理经验,带领团队高效工作,而不是从头开始学习业务。

这种想法会产生以下负面影响:

(1)不能与下属建立信任关系

下属并不认为领导者掌握所有的知识,但是如果对方不完全理解他的工作,例如,他不主动理解商品知识,他就不会信任领导者。只有当领导者提出问题并表现出积极的态度来理解下属的工作时,他们才能与下属建立信任关系。这时,下属看到的不是领导缺乏知识,而是领导弯腰去理解下属工作的态度。

(2)无法创建新的工作机制

在当今商业快速变化的时代,如果团队想要继续取得成就,就必须创建自己的工作机制。要建立一个机制,领导人必须从比普通成员更高的角度看待全局。如果你对这一行略知一二,你就无法想出一个机制。领导者需要观察团队的整体状况,掌握工作内容,了解哪个任务更重,等等。

(3)无法调动下属的积极性

如果你不知道你下属的工作状况,即使你给他们指示,你也不能调动他们的积极性。哪个部门负责团队成员的工作?谁会受益?如果你想把你工作的意义正确地传达给你的下属,你必须首先理解你工作的内容。少数领导者不想在知识或能力方面输给下属。毕竟,领导者没有必要超越下属,这本身是不可能的。如果你不能在某个领域打败你的下属,及时的支持就足够了。这个想法与尊重下属有关。

总结:三流领导人不打算理解。二流领导者想比他们的下属做得更好。一流的领导者认为,他们可以通过提前掌握全局,成为下属的后盾。

第二,一流的领导者不会公开表扬他们的下属,而是会一个接一个地表扬他们。

一些领导者只责备他们的下属,从不表扬对方。他们觉得如果他们表扬他们的下属,他们会得意忘形。的确,要改善下属的行为,训斥是必要的。然而,不断的训斥会让他的下属被动。许多人认为表扬会让人忘记自己,因为他们把表扬和奉承混为一谈。

两者的区别在于实际情况。如果我们赞美真理,那不是赞美。不表扬但批评的领导者只能排在第三位。在公众面前积极表扬下属的领导怎么样?

过去,我也在公众面前表扬我的下属。我觉得我的下属很乐意在公众面前受到表扬。然而,我发现被表扬的年轻员工小啊心情不好。在一次私人采访中,我问小啊,“你不喜欢被表扬吗?”

小啊说:“我很高兴被表扬...但是我注意到了长者的眼睛。”

他有丰富的工作经验,是队里的重量级选手,但是小啊的表现超过了他,所以他不太喜欢小啊。对于身为领导的我也甩了他的脸,协调两人之间的关系需要劳动,小甲觉得心思也是理所当然的。

在全体员工面前表扬特定的人是危险的。一流的领导者很少在所有成员面前表扬优秀的下属。相反,当表现不佳的下属取得好的工作成绩时,一流的领导者会给予积极的表扬。也许有些人会想,这样对能力差的下属的表扬难道不会引起优秀下属的不满吗?

事实上,一流的领导人会找到防止这种事情发生的方法。他们会单独表扬表现出色的优秀下属。这可以满足下属对认可的渴望。如果你偶尔想让你的下属吸引注意力并成为榜样,你可以让你的下属成为年度会议和其他活动的关注焦点。

团队和谐的崩溃始于感觉不平等和强大的下属的行为。领导者必须表现出平等的态度,小心不要在公共场合表扬特定的人。

总结:三等领导从不表扬,二等领导公开表扬,一等领导逐个表扬下属,平等评价他们。

第三,一流的领导者不会故意得到下属的喜恶,而是客观地对待一切。

一些领导者说:“要成为一个领导者,一个人必须被他的下属憎恨。”故意被憎恨和严厉对待真的有必要吗?我认为这是一个三流领导者的想法。为什么,因为没有人愿意“追随烦人的领导者”。

当然,没有人会为烦人的领导者努力工作。人们不会主动与他们讨厌的人交流,也无法及时向上级汇报、联系和讨论。在这种情况下,即使下属偶尔与领导“向联合企业汇报”,他们也只会说好话,而不会谈论真正需要汇报的坏事。即使是这样,一些人仍然坚持认为憎恨勇气是很重要的。

这些人可能会误解“被憎恨”指出下属的错误,斥责下属,有时允许下属修改已完成的数据不会导致他们被“憎恨”

有几个非常烦人的行为:

,说不合理的话,只为了自己的情绪,才生气

当被问及重做数据的原因时,下属只回答“为自己着想”

不负责任,什么也不说,什么也不做

简而言之,如果是为了改善下属的行为,下属不会不喜欢提醒他们或要求他们重做数据。二流领导者会试图让下属喜欢自己。

然而,现实是“被喜欢”是非常困难的。如果一个领导者想有意识地被“喜欢”,他只会考虑“不能做出令人讨厌的行为”。结果,他无法开口,因为他想训斥下属,担心影响他们的情绪。如果你让你的下属返工,可能会影响他们的情绪,你不能这样做。

此外,为了赢得下属的好感而“表扬”对方会给人奉承的感觉,这不能调动下属的积极性。领导者“让下属讨厌我”和“让下属喜欢我”的想法是以自我为中心的,行动的出发点不再是训练下属和建立团队,而是“每个人将如何评价我”。领导者必须专注于“团队”和“下属”去思考。

一流的领导者不认为他们需要被下属憎恨或喜欢。为了恰当地改善下属的行为,即使他们觉得说不好,他们也会坦诚地与下属沟通。这不会导致下属不喜欢自己。下属不喜欢的是领导者带有个人情感的话语。

摘要:下属不喜欢三等领导,下属喜欢二等领导,一等领导不会故意获得下属的喜恶,不带感情地指挥下属。

第四,一流的领导者善于创造“无能”的形象,并咨询下属。

当人们刚从普通员工晋升为团队领导时,他们往往会想:“我完全理解这份工作,我必须在各方面超越我的下属。”

在快速变化的现代,领导者不能理解一切,但有不少领导者追求完美。不幸的是,由这样的领导者领导的团队经常在所有事情上都依赖他。成员们认为,领导人会告诉自己答案,如果他们不努力工作也没关系。此外,这样的领导总是不赞成下属的意见,他们对工作的热情很低,形成了“只做领导命令的事情”的氛围。

原来,下属是工作场所的主要角色,而领导者只是下属的后盾。理解这一点的领导者会重视下属的话。换句话说,他们创造了一个合理的形象。即使下属的想法显然是错误的,他们也不会立即否认,而是会首先接受对方的意见。

“你这样认为吗?”“这种思维方式仍然存在。”

当他的下属失败时,这部分领导会先安慰他,然后倾听他的想法。事实上,倾听可以让下属工作更顺利,更有热情。然而,这不是一流的领导者。一流的领导者将帮助成员保持团队意识。

领导甲会委托下属以“宠坏”的方式做工作:

“xx做的信息很棒,怎么做?你能教我吗?”

“从丙公司得到一份新合同真是太好了!恭喜!你一定有非凡的东西。”

“剩下的七个工作日,我们团队需要完成60%的任务,怎么办?如果你有什么想法,请告诉我。”

一流的领导将把任务交给所有成员,并征求他们的意见。如果领导这样做,他的下属肯定会觉得团队是一个整体。事实上,甲是我以前的老板。他在领导力方面给了我深刻的灵感。

当优秀的人第一次成为领导者的时候,他们经常会立刻失去以前的荣耀,因为当他们是普通员工的时候,他们很少有机会掌握领导力。如果领导者开口对他的下属说,“问我,教我”,他肯定会让他的下属感到被尊重和信任。此外,向下属征求意见有两个好处。

一是加深人们对知识的掌握。通过向别人解释,我可以学到很多,这种领导实践给了我的下属学习的机会。

二是满足下属对认可的需求。当老板征求意见并要求他的下属时,他们会感到被认可并提高他们的工作热情。

摘要:三等领导创造能力的形象,二等领导创造理解的形象,一等领导创造“无能”的形象,并向下属征求意见。

我见过许多一流的团队领导,几乎没有人是完美的。一流的领导者甚至会透露他们不能做什么,在此基础上,他们会利用下属和其他相关人员的力量来完成这些事情。因此,即使作为一个领导者,你也不必勇敢,不必担心,你可以利用别人的力量。我通常和许多领导人联系。我告诉他们:“没有必要追求完美。”每个人的表情仍然清晰,他们同意这一点。你可以像一个普通人。如果你做不到,放手让别人去做。

每个有能力的领导者都经历过许多别人看不见的失败和努力。直到那时,他才取得今天的成绩。领导应该坚持推进工作。当然,领导技能不能立即显示结果,所以领导者自己可能感觉不到他们的成长。但是如果你努力工作,你一定会有所收获。不要强迫自己,每天都要取得小小的进步。

(日本传播大师,北京联合出版公司出版的150万本畅销书吉田幸弘新代表作作者)

《带人到同一个频率,管理人去移情》是35万本畅销书《不知道如何说话,你如何带团队》作者吉田·洪兴的新代表作!吉田幸弘是日本的沟通技巧大师。他每年举办100多个下属培训课程,为日本各种企业组织和商业团体的经营者和经理服务。他多次获得“企业最有价值球员”的荣誉。这是他20多年打磨管理技能经验的总结。

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